Diversidade Humana

Gestão da diversidade nas organizações

As práticas divisoras da gestão da diversidade

A gestão da diversidade tornou-se um tema com ampla relevância para as empresas. Nesse sentido, tem ganhado cada vez mais profundidade para problematizar a contemporaneidade das relações no mundo do trabalho. Segundo Alves e Galeão-Silva (2003), a gestão da diversidade apresenta-se sob duas principais perspectivas: a primeira, refere-se à eficácia da gestão da diversidade em oposição o papel do Estado que garante através de ações afirmativas a superação das desigualdades sociais destinadas à determinados grupos sociais e, segundo, a gestão da diversidade tomada como vantagem competitiva a fim de gerar ganhos de mercado em face da sua representatividade multicultural.

 

 

Perspectivas

A diversidade põe em tensionamento os modelos de gestão empresariais, pois rompe com a homogeneidade encontrada nas culturas organizacionais. Seguramente, essas discussões possibilitam desnaturalizar a hegemonização excludente dos modos de recrutar, selecionar e gerir pessoas (PEREIRA; HANASHIRO, 2010).

Pereira e Hanashiro (2010) citam que diversos autores acreditam que a gestão da diversidade cria valor de mercado. Em contrapartida, essas afirmações ainda não estão apoiadas em pesquisas científicas que justifiquem e assegure tal afirmativa.

Além disso, essas mesmas leituras têm subsidiado debates relevantes acerca dos sentidos e significados do trabalho. Sobretudo, ao buscar evidenciar o papel da centralidade do trabalho para as pessoas na nova economia mundial.

Assim sendo, tal contexto assenta a gestão da diversidade numa dicotomia (ALVES; GALEÃO-SILVA, 2003). Deste modo, seus conceitos e práticas são tomados como positivos na busca por equidade no acesso ao mercado de trabalho e como vantagem competitiva para as empresas. De modo paralelo, articula-se a legitimação permanente dessas desigualdades à medida que tal modelo encontra-se condicionado a existência de práticas de discriminação e marginalização que, conforme Sawaia (2005), constitui a lógica dialética da exclusão/inclusão.

Por outro lado, para Hammes e Nuernberg (2015), dialogar a respeito das diferenças humanas no dia-a-dia das empresas é essencial. Para tanto, é necessário que as empresas reconheçam de fato que diversidade entre as pessoas é uma dimensão favorável. A partir desse olhar, é possível pensar em empresas realmente comprometidas e contribuindo com os avanços a favor de uma sociedade mais justa a todos.

REFERÊNCIAS

ALVES, Mario Aquino; GALEÃO-SILVA, Luis Guilherme. A crítica da gestão da diversidade nas organizações. Revista de Administração de Empresas, [s.l.], v. 44, n. 3, p.20-29, set. 2004. FapUNIFESP (SciELO). http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75902004000300003.

HAMMES, Isabel Cristina; NUERNBERG, Adriano Henrique. A Inclusão de Pessoas com Deficiência no Contexto do Trabalho em Florianópolis: Relato de Experiência no Sistema Nacional de Emprego. Psicología: Ciência e Profissão, [s.l.], v. 35, n. 3, p.768-780, set. 2015. FapUNIFESP (SciELO). http://dx.doi.org/10.1590/1982-3703000212012.

PEREIRA, Jamille Barbosa Cavalcanti; HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori. Ser ou não ser favorável às práticas de diversidade? eis a questão. Revista de Administração Contemporânea, [s.l.], v. 14, n. 4, p.670-683, ago. 2010. FapUNIFESP (SciELO). http://dx.doi.org/10.1590/s1415-65552010000400007.

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Vitor Martins

Graduando em Administração (FGV-Sociesc) e Psicologia (UFSC). Escreve sobre temas transversais relacionados à Deficiências e Trabalho, População de Rua, Gênero e Políticas Públicas. Atua como Pesquisador em Iniciação Científica (UFSC) com bolsa financiada pelo Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq), cujo estudo encontra-se vinculado ao Programa de Pós Graduação em Engenharia do Conhecimento (PPGEGC/UFSC) e ao grupo Via Estação do Conhecimento. Endereço para acessar este CV: http://lattes.cnpq.br/4817371773157513

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